Рекрутинг

Рекрутинг - подбор персонала (иногда - подбор участников исследования).

Основы и принципы рекрутинга

Рекрутинг опирается на свой фундамент — грамотно выстроенную работу рекрутера и заказчика. Расскажем о нескольких пунктах, которые необходимы для эффективной работы по вакансиям.

• Заявка

Задача рекрутера (или чаще его руководителя) — провести бриф заказчика, на старте предусмотреть вопросы от кандидатов, чтобы быть готовым ответить на большинство вопросов соискателя во время первичного общения. Поэтому важно узнать всю конкретику: кого ищем, какой опыт и навыки нужны, кого не будем рассматривать и почему. Кто он — наш «идеальный» кандидат. Даже если вы давно работаете с заказчиком и закрывали похожие позиции — могут появиться новые вводные, и важно их проговорить.

• Сроки

В заявке, как правило, есть строчка про срок закрытия вакансии, но никто не пишет про сроки рассмотрения резюме. Зачастую именно на этом этапе возникает затык и отваливается часть кандидатов. Предварительное обсуждение сроков избавит вас от «зависания» писем с резюме и отказом кандидатов по причине долгого ожидания.

• Формат интервью:

Проговорите с заказчиком даты и слоты интервью, договоритесь о тестовых и проверочных вопросах. Если между требованиями заявки и фактическим опытом кандидата есть нестыковки, заранее обсудите с заказчиком все пункты и убедитесь, что он успел детально изучить резюме.

• Обратная связь.

Если вы показали руководителю первого кандидата, он ему понравился, но все же хочет еще посмотреть — выясните, что конкретно его смущает в кандидате, что нужно для твердого «да». Объясните заказчику, что затягивая подбор, компания рискует потерять достойного кандидата и потратить больше ресурсов для поиска нужного человека.

Принципы рекрутинга

Общие принципы, следуя которым вы сделаете удачный подбор не делом случая, а здоровой закономерностью:

• Подготовка

Прежде чем закручивать воронку рекрутинга, определитесь, какие именно сотрудники будут нужны компании для решения ее стратегических и тактических задач. Если бизнес входит в период затишья, а вы наберете людей, которым нужны постоянные изменения и драйв, то ваши силы будут потрачены зря.

• Перепроверка

Оценивая людей, нельзя быть 100% уверенным, что сделал правильный вывод. Во время интервью действует столько внешних и внутренних факторов, что свои впечатления необходимо перепроверять. Лучше всего чередовать подходы в разные моменты интервью, чтобы минимизировать ошибки.

• Приоритизация

Идеальные кандидаты откликаются сами, приходят вовремя,заранее любят вашу компанию…и не существуют. Поэтому в списке требований и при составлении поискового запроса расставляйте приоритеты: что из критериев важнее всего, а от чего можно отказаться.

• Постоянный поиск

У опытных рекрутеров есть свои процессы , и среди них: нельзя останавливать поиск, даже если финалист принял оффер. Ценному кандидату могут дать контроффер или он примет предложение другой компании. Так что, запасной кандидат — ваша «подушка безопасности».

Особенности рекрутинга

За плечами у каждого рекрутера есть свои истории успеха и факапов. А если вы только начинаете свой путь в мире рекрутинга, то для вас ТОП-3 особенностей, формирующих современный мир подбора персонала:

• Кандидаты диктуют правила игры. Времена, когда компания могла разбрасываться резюме направо и налево, уже в прошлом. Сейчас даже на рядовые позиции бывает непросто найти достойных кандидатов. Про ИТ-подбор и говорить нечего: там вакансий в десятки раз больше больше, чем соискателей.
• Активные продажи. Поиск клиентов-кандидатов, установление контакта, отработка возражений — знакомые по продажам этапы есть и в рекрутинге. Вот и воронка продаж перекочевала в it рекрутинг и превратилась в воронку подбора. Один из ключевых навыков специалиста по подбору в it-сфере — умение «продать» вакансию кандидату в итоге вывести его на работу к вам или заказчику.
• Использовать helicopter view. Просто смотреть по сторонам уже недостаточно, необходимо крутить головой на 360 градусов и видеть дальше сети своих контактов. Умение заглянуть в другие группы, не упустить ни одной новой возможности, получить контакты рекомендателей, постоянно расширять свою сеть — эти скилы будут востребованы даже больше, чем длительный опыт.

Виды и задачи рекрутинга

Виды рекрутинга

• Линейный (или массовый, еще его называют сокращением массподбор). Набор людей на работы, не требующие опыта и квалификации. Характеризуется высокой текучкой: быстро наняли — быстро ушли. В нашем блоге есть отдельный материал про массовый подбор персонала
• Management Selection – поиск сотрудников категории среднего управленческого звена и высококвалифицированных специалистов.
• Executive search – тот же Management Selection, но еще на уровень выше. ТОП-менеджеры, поиск которых требуют самых лучших инструментов рекрутинга, ведь речь идет о таких кадрах, которые, как правило, сами работу не ищут.
• Headhunting или «охота за головами». Это те самые хедхантеры, про которых снимают фильмы. Их миссия — привлечение конкретного человека, переманивание его из другой компании. Работа таких hr-профессионалов — высший пилотаж, так как на кону не только большие деньги, но и репутация работодателя.

Способы рекрутинга — еще один вариант деления:

• Digital-рекрутинг – использование всех возможностей «электронного» подбора: соцсетей, платформ, мессенджеров и т.д.
• Реферальный рекрутинг – «сарафанное радио», подбор по рекомендациям. Бывает внутренним, когда в процесс вовлечены только сотрудники компании, или внешним, когда привлекают партнеров извне.
• Скрининг – простой рекрутинг, который используется для закрытия массовых позиций. Минимум критериев, групповые собеседования и большая текучка — картина для применения скрининга.